Ekip halinde çalışmak günümüzde iş yapmanın artık neredeyse ön koşulu haline gelmiştir. Ancak siz bir lider olarak ekibinizi hedeflere ulaşmak için nasıl motive edebilirsiniz? Performansı ve morali sıfıra indiren bazı yaygın hatalardan nasıl kaçınabilirsiniz? Bu makalede işte bu konuları ele alacağız.

1: Ekibinizin hedeflerine inanın

Ekibinizin gerçekleştirmesini istediğiniz hedeflere kendiniz inanıyor musunuz? Hedeflerinizin gerçekçi olduğunu düşünüyor musunuz? Eğer düşünmüyorsanız hedeflerinizi tekrar düşünün, çünkü ekibiniz sizdeki kararsızlığı hemen hissedecektir. Doğru sözleri söylüyor olabilirsiniz ancak vücut diliniz ve genel tavrınız sizi ele verecektir. Öte yandan, hedeflerinize inanmış ve kendinizi gerçekten adamışsanız ekibiniz bunu hemen hissedecek ve buna göre davranacaktır.

2: Ekibinizden istediğiniz davranış için kendiniz bir model olun

İkiyüzlü olmayın — örnek olarak lider olun. Ekibinizin başka kişilerle doğru ve profesyonel şekilde etkileşim kurmasını isterken acaba siz bu kurala uyuyor musunuz? Fazla mesai yapmalarını isterken siz de ofiste kalıp onlarla beraber çalışıyor musunuz? Country müzik yapan Rodney Atkins bir şarkısında bir gün dört yaşındaki oğlunun “dört harfli bir kelimeyi” nasıl söylediğini anlatıyor. Şarkıyı hatırlarsak babasının oğluna yaptığı şeyleri nereden öğrendiğini sorması üzerine oğul şöyle cevap veriyor: “Seni izliyorum baba.”

3: Olumlu tavrınızı koruyun

• NBA finallerinin ilk maçı az önce başladı. İlk on beş saniye içinde takımlardan birinin bir oyuncusu pota altına giriyor ve skor 2-0 oluyor. Diğer takımın koçu koltuğuna adeta gömülüyor, başını elleri arasına alıyor, bağırıyor, “@(*@&@, maç BİTİYOR rıyor eri arasına alıyor mlardan biri oyunculardan birini pota altına sokuyor ve maç urala uyuyor musunuz___________________BİTİYOR!!”
• (12 Kasım 1989): A kişisi: “Berlin Duvarı yıkılmış!” B kişisi : “Hay aksi! Duvarın bekçileri işsiz kalmıştır şimdi!”

Gülmeyin. Eğer buna benzer tavırları sergilerseniz, ekibiniz bunu sizce nasıl karşılar? Eğer negatif bir tavır sergilerseniz, ekibiniz bunu görecektir. Çok klişe bir söz olduğunu biliyorum ama her zaman iyimser olmaya çalışın.

Pozitif olmak gerçekçi olmaktan uzaklaşmak anlamına gelmez. Bardağın boş tarafından çok dolu tarafını görmeye çalıştığınızı gösterir. Örneğin “1, 2 ve 3 numaralı problemler yüzünden bu proje asla başarılı olamaz” demek yerine “Bu projenin başarılı olmasını istiyorsak, 1, 2 ve 3 numaralı problemleri çözmemiz kritik önemdedir.” demeyi deneyin.

4: Hedeflerinizi net olarak ortaya koyun

Eğer hedefler ekibiniz için net değilse ya da ekibinizi hedeflerden haberdar değilse başarıya ulaşılması çok zordur. Bundan daha önemli bir konu ise ekibinizin hedefleri bilmeden bu hedefleri kabul etmesini asla sağlayamayacağınızdır. Ekibinizin sizin beklentilerinizi bildiğinden emin olun. Beklentilere göre ne kadar büyük bir performans sağladığınızı ölçmenizi sağlayacak sayısal hedefler ne kadar çok olursa o kadar iyi olur.

5: Ekip üyelerinden geri bildirim alın

Ekibinizin üyelerinin görüşlerini bilmezseniz ne kadar etkin veya net olduğunuz konusunda ancak çok küçük bir fikir edinebilirsiniz veya bu konuda hiçbir fikriniz olmaz. Çok azımız kötü haberler veya eleştiriler duymaktan hoşlanır ama eğer yaptığımız şeyde bir problem var bunun dile getirilmesi ve duyulması çok önemlidir.

Sorunları ekibinizle tartışırken ekibin sözcüsünü kurban olarak görmeyin. Elçiye zeval olmaz. Bir ekip üyesini dinlerken problemleri o problemleri dile getiren kişiden bağımsız olarak değerlendirin. Aynı şekilde, eğer birisi size öneriler sunuyor veya sizinle bazı konuları tartışıyorsa kendinizi ve egonuzu tartışmanın dışında tutun. Elçiyi cezalandırmakla elinize geçecek tek şey ekibinizin gelecekte sizinle konuşurken samimi olma konusunda daha da isteksiz olması olacaktır.

6: Beklenti oluşturun

Ekibinizin sizden ne beklenmesi gerektiğini bilmesini sağlayın. Ekibiniz size yönelik beklentileri bilirse kötü sürprizlerle veya hayal kırıklıklarıyla karşılaşma ihtimali daha düşük olur.

Diyelim ki ekip üyelerinizden biriyle birşey görüştünüz ve bu kişi size birkaç öneride bulundu. Bu önerilerin bir kısmı gerçekleştirilebilir önerilerken bir kısmı ise gerçekleştirilmesi imkansız nitelikte. Bu konuyu konuşmadan önce ekibinize, kendilerinden gelen önerilerin hepsinin kabul etmeniz kadar etmemenizin de mümkün olduğunu bildirmeniz gerekir. Ekibiniz zaten böyle birşey düşündüğünüzü biliyor olsa da herşeyi açıkça söylemek her zaman en iyi yoldur. Ayrıca  eğer bir öneriyi kabul ediyorsanız herkesin bunu bilmesini sağlayın.

7: Karmaşık mesajlar vermekten kaçının

Danışman ve eğitimci Robert Mager Performans Problemlerinin Analizi adlı kitabında insan davranışlarının şekillendirilmesinde sonuç ve ödül faktörlerinin kullanılması konusunu ele almaktadır. Spesifik olarak belirttiği konu ise şudur: İstenen davranışın gösterilmesini teşvik etmek için davranışın sonucunda pozitif bir ödüllendirme olması gerekmektedir. Bunun tam aksine insanları istenmeyen bir davranıştan caydırmak için ise o davranış sonucunda belli sonuçlar olacağının bildirilmesi gerekmektedir. İster inanın ister inanmayın, bazı insanlar bu iki konuyu birbiriyle karıştırmaktadır. Mesela siz anne veya baba olarak çocuğunuza hiç şunu söylediniz mi: “Ne zaman bir sorun yaşarsan annenle veya babanla konuşabilirsin” Peki çocuğunuz size bir sorununu anlatmak için geldiği zaman ne oluyor? Rahatsız olup ona bağırabiliyorsunuz. “Sonra konuşalım! Meşgul olduğumu görmüyor musun?!” Eğer benzer mesajları kendi çalışanlarınıza da verirseniz onların sizin istediğiniz şekilde davranması ihtimalini azaltırsınız.

8: Cesaret vermek ile küçümsemek arasındaki farkı bilin

Ekibinizden daha iyi ve kaliteli bir performans beklemeniz iyi bir şeydir. Ancak bir kişiyi daha iyi performans göstermesi konusunda cesaretlendirmekle aynı kişiyi küçümsemek arasındaki farkın farkında olmanız gerekir. İkinci yöntemin de işe yaradığı durumlar olabilir ama bu yöntemin gücenme duygusu yaratması ve verimliliği artırmak yerine azaltması ihtimali daha yüksektir.

Birkaç hafta önce, şefi olduğum koronun bir provasından sonra iki genç adama şunu söyledim: “Şarkı söylerken kendinize olan güveni gözlerinizde görmek istiyorum.” Ama mesela söyle bir şey söylemedim: “Sizi salaklar, siz müzikten ne anlarsınız.” Başka bir şekilde belirtmem gerekirse daha önce konuştuğumuz pozitif/negatif ödül konusu doğrultusunda, mesajlarımı verirken insanların şu anki hallerine değil olmalarını istediğim hallerine odaklandım.

9: Doğruları bire bir görüşmelerde dile getirin

Eğer bir ekip üyesinin kişisel konuları bir sorun haline gelmişse bu konuları o kişiyle özel olarak konuşun. Konuyu herkesin önüne taşıyarak kişiyi utandırmayın. Bu yönteminizi seçmenizi gerektirecek örnek konular kişinin işe gelmemesi veya geç gelmesi, giyim tarzı ve genel olarak profesyonelliğiyle ilgili problemler olabilir.

Peki işle ilgili bir hata söz konusuysa ne yapılmalı? Burada karar vermek size kalıyor. Koro örneğini tekrar kullanmak istiyorum. Diyelim ki bir kişi bir şarkıda ritmi tutturamıyor. Ben böyle bir durumda o kişinin tüm koro oradayken doğru ritmi bulmasını bir defalığına denerim. Başarılı olursa ne ala. Ama notaları ve ritimleri sürekli olarak kaçırıyorsa o kişiyle özel olarak konuşurum ve problemin kaynağını anlamaya çalışırım.

10: İnsanları herkesin önünde övün

Birisi bir şeyi doğru şekilde yaptığında muhtemelen mutlu olursunuz ve o kişinin aynı iyi performansını sürdürmesini istersiniz. Aynı şekilde o kişinin başarısının başkaları önünde görülmesini ve diğer ekip üyelerinin bu durumda kendi performanslarını geliştirmek için motive olmasını istersiniz. Bu yüzden, yapılan iyi bir şeyi bire bir ortamda değil herkesin önünde takdir edin.

Tabii ki pekçok insan sadece sözle takdir edilmek yerine sözle ve buna ek olarak da parayla takdir edilmeyi tercih eder. Spesifik ve samimi olduğunuz sürece sadece sözlü olarak takdir etmek bile insanları motive edebilir. “Genel olarak performansın iyi” demek pek işe yaramayacaktır. Bunun yerine belli bir başarıya ve bunun ekibe nasıl bir fayda sağladığına odaklanın.

Daha önce de bahsettiğin genç adamlarla ilgili örnek üzerinden gitmem gerekirse, birkaç gün önce gerçekten iyi geçen bir provamızın hemen bitiminde onlarla tekrar konuştum. Gençlerden birine şunu söyledim: “Hatırlıyor musun, sana kendine güvendiğini gözlerinde görmek istiyorum demiştim? İşte şimdi görüyorum.” Diğer gence ise şunu söyledim: “Evde de kendi kendine çalışıyorsun değil mi?” Evet şeklinde kafa sallaması üzerine şöyle devam ettim: “Farkı görüyorsun değil mi?”

Sonuç: Ekibinize güvenin

“İngiltere herkesten işini yapmasını bekliyor.”

1805’teki Trafalgar savaşı İngiliz donanmasının üstünlüğünün sonraki onyıllar boyunca kabul edilmesini sağlayacak bir şekilde sonuçlanmıştır. Bu savaşta Amiral Lord Horatio Nelson’ın kaptanlığındaki bir filo İspanya’nın güneybatısında, Trafalgar Burnu yakınında Fransız ve İspanyolların karma filosunu mağlup etmiştir. Taraflar savaşa hazırlanırken Nelson, filosuna günümüzde çok ünlü olmuş olan ve yukarıda yazdığımız mesajını vermiştir. Acı bir gerçektir ki Nelson bu savaşta ölümcül bir yara almış ve son zaferini görememiştir.

İnsanlar sizin beklentilerinize bağlı olarak yüksek veya düşük performans sergiler. İnsanlardan yüksek performans beklerseniz bunun farkına varırlar; insanlardan yüksek performans beklemenin ve düşük performans beklemenin sonuçları arasındaki fark gerçekten çok büyüktür.

Bir ekibin bir araya gelmesi ve istediğiniz şekilde iş yapması güzel bir şeydir. Ancak ekibinizin istediğiniz şekilde geliştiğini görmek daha güzeldir. Öte yandan gerçekçi olmayı da unutmamak gerekir. Koromum üyelerinin hepsi genç adamlar ve küçük kızım Rayna’nın arkadaşları. Bir gün kızıma sordum: “Rayna, korodaki insanlar sana kendilerini nasıl etkilediğimden bahsediyorlar mı hiç?” Bu soru üzerine Rayna şöyle cevap verdi: “Babacığım, lütfen kendini övme.”